Experiencia vs formación, ¿qué paga más en 2024?: Planes de carrera o cambiar de rol en otra empresa
Una persona que ha generado experiencia cambiando con relativa frecuencia a puestos de cada vez mayor desafío y responsabilidad, le permitirá incrementar sus habilidades hasta en un 25%, pero también incrementar su ingreso económico hasta en un 60%, vs, aquella persona que no cambia de puesto, desafíos o empresa.
Esta sería la hipótesis para comenzar, pero además para invitar a evaluar cómo estamos reaccionando como personas responsables del desarrollo de otras personas en la organización, y claro también como dependencias o empresas.
Pensar que conforme adquirimos experiencia en la realización de un tipo de trabajo, nos servirá para ganar mejor, parece lógico. Pero, ¿qué tiene que suceder en la vida laboral de la persona para que así sea?.
Además consideremos que una persona que tiene estudios de grado, podría contar con cierto tipo de habilidades de entrada al mundo laboral, y con ello buscar tener un piso de remuneración económica, también parece lógico. Pero, ¿durante cuánto tiempo eso se sostiene a largo plazo?
Veamos dos escenarios, en el supuesto caso de una posición de capacitación comercial:
“Comercializadora ABC” está buscando una persona para la jefatura del área de capacitación comercial; y tiene en decisión a:
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Caso 1. José, finalizó sus estudios de licenciatura con especialización en capacitación y formación. Actualmente tiene 24 años y está intentando entrar a “comercializadora ABC”, en la posición de jefe de capacitación comercial, sería su primer trabajo relacionado con las ventas y con la formación de las mismas.
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Caso 2. María que no logró estudiar el grado, ha trabajado en diferentes puestos de ventas que le han permitido migrar de empresa a empresa siempre en un puesto “más alto que el anterior”. Empezó vendiendo productos de oficina en la “Empresa 1”, eso le permitió colocarse como supervisora de ventas en “Empresa 2”, lo hizo tan bien que se colocó en la “Empresa 3” como coach de ventas, y actualmente está aplicando como jefa de capacitación comercial de “Empresas ABC”. Tiene 25 años y cuenta con mucha experiencia en las ventas y en el entrenamiento informal.
En ambos casos, su futuro laboral tiene buenas perspectivas, pero definitivamente tendrá diferencias sustantivas respecto a las decisiones que se vayan tomando a su alrededor.
Para iniciar tendría que considerar siendo la empresa y la persona que la representa en el proceso de contratación, ¿a quién contratarías? para el puesto en Comercializadora ABC.
¿Cómo se encuentra nuestra organización para atraer, mantener y desarrollar a la persona seleccionada?, ambas cumplen con el perfil y tienen desde su perspectiva recursos suficientes para lograrlo, ¿lo tenemos nosotros como organización?.
Asumir nuevos roles que amplíen las habilidades es fundamental para ascender y tener movilidad, especialmente para aquellas personas que carecen de credenciales formales. Pero también necesitamos establecer condiciones que permitan a las personas que cuentan con esas credenciales, el poder desafiarlas de tal manera que sus habilidades y beneficios relacionados, también se incrementen; aunque no siempre es así.
La gente necesita experiencia para poder desarrollar más habilidades que le ayuden a ganar más. Para ello es clave la movilidad constante que permita adquirir otro tipo de habilidades que sean rentables y escalables económicamente. ¿Qué sucede si esa experiencias las obtienen bajo los modelos de negocio o desarrollo que tenemos en las empresas?.
Para ello podríamos compartir tanto las personas a emplearnos, como quienes las contratamos, una serie de preguntas a largo plazo, que al ser superficialmente consideradas, nos alejan de tener verdaderos impactos en los planes de vida y carrera de la gente en las organizaciones.
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Cuántas habilidades ha desarrollado desde inicie en el mundo laboral, cuántas desde que ingrese a una organización dada.
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Cuánto ha mejorado su posible ingreso económico, en cuánto tiempo.
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Cuánto se mantendrá cada uno en esa posición.
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Qué tengo que valorar más hacia la organización.
El foco de esto es encontrar un punto de equilibrio que me permita potenciar y aprovechar esas habilidades, en el marco de mi propia organización mientras eso sea posible. También es clave encontrar mecanismos dinámicos que me permitan brindar esa movilidad, sin afectar los propios puestos y procesos organizacionales. Además de brindar y fortalecer el coaching para modelarlo hacia el beneficio de la organización y también de la persona.
La tendencia diría que es probable que las personas que desarrollan habilidades a partir de la experiencia incrementarán no sólo el número de habilidades en su vida laboral, sino también será mayor el ingreso al que podrán aspirar a obtener. La distancia de habilidad, cuando una persona se enfrenta a desafíos nuevos en otras posiciones aumenta hasta un 25% el desarrollo de esa habilidad.
Por eso nos encontramos cada vez más con los perfiles “buscadores de experiencia” que tratan de hacerse de la experiencia necesaria que les permita acrecentar sus habilidades, y con ello darle un valor mayor a su experiencia.
Cuéntame cómo lo vives en tu organización, cómo se encuentran los procesos de contratación con base en lo anterior, los planes de carrera y estructuración de posiciones, pueden responder ahora mismo a esta tendencia que lleva años estableciéndose cada vez más dinámica.
Fernando Hernández Avilés
Director de Resiliencia Organizacional
www.resilienciaorganizacional.org
5591919292
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El artículo es un resumen de acercamiento del estudio Human capital at work The value of experience de McKinsey Global Institute, aquí te dejo la liga para conocer el brief. https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/people%20and%20organizational%20performance/our%20insights/human%20capital%20at%20work%20the%20value%20of%20experience/mgi-human-capital-report-execsummary-jun2022.pdf?shouldIndex=false
